企业裁员HR应该怎样做 [任性裁员?这样的领导HR要怎么应对]
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企业裁员HR应该怎样做 [任性裁员?这样的领导HR要怎么应对]

2019-10-13 09:43:06 投稿作者: 点击:

【案例】

小A是一家民营企业的人事主管,出于成本考虑,公司招人和辞退人都非常随意,有用人需求了就去招,不用了就开掉。每年春天,就到了公司的裁人季,因为这段时间是行业淡季。裁人基本上都是无理由辞退,通常都是公司觉得人多了,要节约成本,于是通知人事部“解决”掉哪些人。

前几年是裁减生产员工,最近两年,公司开始缩减管理人员。聪明的领导还帮着人事部出主意,例如以岗位撤销的名义将人调去一线工作,逼迫他们主动辞职。这些员工基本都是没有什么过错的,如果最后闹僵,公司肯定会面临大笔赔偿,作为HR,小A也不希望这样的事情发生,但是将风险和领导提出来以后,领导都是让他自己想办法。

同样作为HR的你,有没有接到过这种任性裁人的任务呢?

对于这种用人方式“降低成本”的优点和“存在风险”的缺点,你认为该如何取舍?

【解析】

一般的行业都会存在淡旺之分,只不过淡旺的程度去到哪儿。在很多行业的淡季,或多或少的都会有部分业务不太好的企业,会采用适当的裁员情况来缓解企业的压力。不过提问者提及的情况,算是比较特殊,或者他们公司的做法相对的极端吧。

对于这种用人方式的优点与缺点,笔者认为整体上为缺点大于优点,简要分析如下:

其一,行业口碑受影响。任何企业都需要有一定的沉淀,客户与公司合作一般情况即会基于企业的产品设计、产品质量、交期、成本等因素,同时也会关系到人员的问题。如果今年与你们企业对接的S员工,下次对接的可能是Y员工,这对于合作的企业来说,他们会怎样想呢?而且人与人之间合作习惯了,会减少很多的沟通环境,效率相对会高出许多。

老员工对于维护老合作商,比新员工维护老合作商成本要低很多,如同开发新客户一样重要。长时间如此,不仅在合作商之间会有负面影响,在地区的人才中也会存在负面的影响。从而导致你们招聘会越来越难,到无人才可招聘。

其二,企业的服务质量受影响。当员工不稳定时,其他在职的员工的心情也会受到一定的影响,因为不知道下一个裁掉的会不会是自己?当员工的心不能安定下来的时,他对企业的工作态度与对外的服务质量会明显的下降。

其三,员工之间的关系冷淡。在公司频繁的裁员过程中,员工的流动性相对大,人与人间的情感还未建立就可能以离职。员工过于频繁的流动,势必会影响到相互之间的融合度。老员工可能会想谁知道,自己或新来的人能在这里呆多久呢,维护这个情感的必要性有多少呢?

为什么同学情、战友情比一般的同事情更深远?他们在一起二到四年,那就是因为他们在一起经历的多,共同的学习、生活,共同的人生目标,且相互的竞争少,协助多,甚至是生命的托付。

在职场上人与人这间的竞争本来就大,再加在员工的流动性大,更加剧了人情的冷淡。在一个人性冷淡的企业能有生机吗?这也许是你们企业业绩一般,年年招人裁人恶性循环的根本点吧。

其四,管理矛盾深化。你提到“聪明的领导还帮着人事部出主意”,这种聪明必定是小聪明。优秀管理者的职能之一是提升员工的能力、提升企业的业绩。常言到:是领导就要让你的员工有肉吃,而不是想办法如何去裁掉你的员工。

如何解决这样的情况呢?由于提问者未提及行业,无法针对性的给出建议,给出大致思路仅供参考:

其一,研究本地区同行前三名。他们有没有淡旺季,他们在淡季也是这样裁员的吗?成功一定有方法,他们是如何做到前三名?他们的哪些方面值得自己借鉴,针对自己的情况结合使用。

其二,是否进行了年度的工作量化分析,找到峰值、谷值,制定一份合理的人才计划。在峰值时采用部分业务三方合作;在谷值时对员工进行能力提升,或适当的安排在峰值加班的员工进行调休。关注员工的能力提升与身心健康,相得益彰。

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